Home office i po pandemii: ano či ne?
„Domácí kancelář“ získala mezi zaměstnanci značnou oblibu. Svůj vztah k ní často přehodnotily i podniky, které byly vůči ní původně skeptické. Nyní, když je pandemie za námi, začínají podniky i zaměstnanci zvažovat, zda a nakolik u ní zůstat. K jakým závěrům docházejí a jaké okolnosti jsou pro jejich rozhodování důležité?
Řada zaměstnanců, která si na práci z domova zvykla, by si její možnost ráda uchovala. Oceňují, že nemusí dojíždět do práce, že se jejich práce stává samostatnější, a svůj čas či úkoly si mohou alespoň částečně organizovat sami.
Někteří si cení i toho, že se na svou práci mohou lépe soustředit nebo že dokáží lépe sladit svůj pracovní a mimopracovní život, i když rozsah jejich fyzických aktivit bývá při práci z domova ve srovnání s kancelářskou prací nižší.
Z pohledu firem je ve hře především produktivita práce z domova, a to ve srovnání s produktivitou běžné kancelářské práce. Zaměstnanci se zpravidla zaklínají, že práce z domova v jejich případě k žádnému poklesu produktivity nevede. Řada podnikových průzkumů to potvrdila a některé došly dokonce k závěru, že produktivita práce prováděné v rámci home office vzrostla, někdy až o třetinu. Důvodem je nejen větší objem práce, vykonaný v rámci stejného pracovního času, ale často i delší čas, který osoby pracující z domova své práci týdně věnují.
Některé průzkumy však ukázaly i to, že vyšší produktivita domácí práce ve srovnání s kancelářskou nemusí být trvalá. Charakteristická byla především pro počáteční období pandemie. Později začali někteří zaměstnanci, pracující z domova, bojovat s nedostatkem sociální interakce, a jejich spokojenost s domácí prací postupně klesla. S ní se pak snížila i jejich produktivita. Některé zahraniční průzkumy, které tuto skutečnost potvrdily, ukázaly, že pro dvě třetiny pracovníků jsou vztahy s jejich kolegy stejně důležité jako jejich práce.
Méně optimisticky vidí produktivitu zaměstnanců pracujících z domova i někteří zákazníci či partneři firem, využívajících home office. Poukazují na to, že lidé, pracující z domova, jsou často obtížně dostupní, že termíny, které mají dodržet, mnohdy příliš neplatí a že koordinace jejich práce s jejich kolegy, pracujícími v téže firmě, ať již z domova či ze svého pracoviště, často vázne.
Práce z domova tak poukázala na známý fakt, že produktivita jednotlivců a organizace jako celku mohou být dvě velmi různé věci. Mimo jiné i proto, že řada pracovních činností vyžaduje koordinaci, které lze mimo kancelář dosáhnout jen obtížně. Což je koneckonců důvod, proč vznikly organizace.
Jednoznačné posouzení práce z domova není jednoduché. Produktivita v podmínkách home office závisí totiž na povaze práce, schopnostech pracovníků i řídících a organizačních dovednostech nadřízených.
Vhodná je spíše pro práce kreativní a samostatné (u kterých je vyšší prostor zaměstnanců pro soustředění umožněn občas i menší mírou vyrušování ze strany šéfa). Méně výhodná pro ni naopak bývá práce nudná a monotónní. Monotónní práce bývá totiž v kancelářském prostředí vykonávána spolehlivěji, hlavně proto, že zde nemusí čelit nejrůznějším rozptýlením, jež s sebou domácí prostředí nese. Méně výhodná je pro práci z domova i činnost, jež se neobejde bez časté a úzké spolupráce více osob.
Home office funguje lépe i u osob vnitřně disciplinovaných, které si dokážou svůj pracovní čas zorganizovat - stanovit si a dodržovat denní i delší pracovní plány, soustřeďovat se na úkoly prioritní, a výsledky své práce objektivně hodnotit. Často jde o osoby, kterým práce z kanceláře občas příliš nevyhovuje, protože přináší velký počet „sociálních rozptýlení“. Tedy neproduktivních okamžiků vyvolaných rozhovory s kolegy, jejichž rozsah bývá odhadován na zhruba hodinu denně. Může jít i o osoby, které jsou svou práci schopné řídit lépe, než to dokáží jejich nadřízení.
Méně vhodná je naopak u těch, které si svou práci řídit nedokážou, především těch, kteří se nechají snadno unést nejrůznějšími způsoby vyrušování. Příkladem jsou osoby, které svému sociálnímu okolí nedokážou vysvětlit, že i při práci z domova jsou pro určité osoby nedostupné či které nechápou, že se za tuto okolnost nemusí nikomu omlouvat. Jejich práce proto vyžaduje bližší a častější dohled.
Schopnosti vedoucích. Svou roli při zvažování home office hrají i schopnosti vedoucích řídit i své „vzdálené pracovníky“. Tato schopnost záleží především na tom, jak konkrétně a jasně jim dokáží zadat či vysvětlit jejich úkoly, jak schopní jsou je průběžně sledovat, motivovat a kontrolovat, i zorganizovat možnosti jejich kontaktů. Záleží i na tom, jak přesnou představu mají o časové náročnosti pracovních úkolů svých podřízených. Tyto schopnosti značná část vedoucích nemá, může je však může poměrně snadno získat.
Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u dalšího podcastu věnovanému psychologii v práci, řízení a podnikání.
Kontrolní otázky
1 Jaké okolnosti hrají při rozhodování o tom, zda dávat přednost práci vykonávané na pracovišti nebo z domova?
Důležitá je povaha práce, schopnosti a motivace pracovníků i schopnosti jejich vedoucích. Z pohledu jednotlivce (nikoli nutně firmy) přináší práce z domova možnost být produktivnější, než při práci v kanceláři, především proto, že umožňuje lépe čelit zbytečným ztrátám času na pracovišti.
- Vrátí se podniky k běžné kancelářské práci z doby před pandémií?
Velmi pravděpodobně nikoli. Pravděpodobnější je, že práce řady zaměstnanců bude vykonávána i nadále z domova. Ne však v té míře, jako v době epidemie.