Čím se vyznačuje kultura korporací
Podniky se liší svou kulturou, tedy svými zvyklostmi a tradicemi. Její důležitou součástí jsou vztahy mezi jejich zaměstnanci a jejich nadřízenými i způsob, kterým jejich vedení se svými pracovníky jedná. Jednou z charakteristických podnikových kultur je kultura korporací, tedy podniků velkých, a většinou i mezinárodních. Co je pro tuto kulturu typické, jak v ní – z pohledu zaměstnance – bez větších šrámů přežít a na jaké možnosti jejího zlepšení se lze z pohledu personálního řízením korporací zaměřit?
Kultura korporací není jednotná. Toho, v čem se podobá, je však více než toho, čím se liší. Jde o kulturu, která mnohým konvenuje. Není však pro každého.
Narazit v ní mohou nejen ti, kteří nechtějí přijít o svou identitu, ale i ti, kterým je zatěžko, byť i jen občas, odložit zdravý rozum. Vadit však může i těm, kteří si představují, že na svém pracovišti ze své „řadové pozice“ něco změní. Jedinou možností, jak změny dosáhnout, je vyšplhat na korporátním žebříčku, a to většinou poměrně vysoko.
Na překonání nástrah korporátního prostředí se však lze připravit. Pomoci při tom může seznámit se s několika základními pravidly, kterými se jejich kultura řídí, i několika tipy, jak se s nimi sžít.
- Politika je vším. Neberte si to však osobně
Korporace jsou stroje na vydělávání peněz. Lidé, jež v nich pracují, však zůstávají lidmi. Spousta lidí pod korporátní střechou si s sebou nevyhnutelně nese, že korporacemi vládne politika. I pod maskou uhlazené profesionality zbývá totiž jejich zaměstnancům dost času na to, aby se vedle své práce věnovali nejrůznějším účelovým sporům a politikaření, či usilovali o výhody, založené na těch správných vztazích.
Důvodem je i to, že korporace přitahují osoby s ambicemi, rozhodnuté soupeřit a „šplhat“. Mezi nimi je pak přirozeně i celá řada těch, jimž potřebné schopnosti schází. S nimi přichází zákulisní hrátky, osobní a skupinová rivalita, malicherná zášť i působení nejrůznějších klik.
Co s tím? Na prvý pohled by se mohlo zdát, že nejste-li členem správné či dokonce žádné kliky, nemáte v korporaci velkou šanci, snad s výjimkou možnosti stát se obětním beránkem. Nejlepší ochranou před malichernými dramaty, která se ve světě korporací odehrávají, však přesto je, se do nich nezapojovat.
- Vaším úkolem není kritizovat chyby
Čím větší korporace, tím více chyb se její vedení dopouští. Částečně je to přirozené. Rozhodnutí, které vedení provádí, je řada, mimo jiné i proto, že si většinu z nich ponechává pro sebe. Řídit velkou korporaci nemusí být navíc jednoduché.
Pracujete-li v korporaci, máte možnost řadu těchto špatných rozhodnutí vidět. Vaším úkolem však není je kritizovat, ani před nimi (příliš) varovat. Vaším úkolem je tato rozhodnutí provést. Váš názor na ně navíc na věci velmi pravděpodobně stejně nic nezmění.
Co s tím? Jste-li požádáni o radu, názor či profesionální analýzu, pak ji poskytněte. Při svém hodnocení však buďte opatrní. Ukáže-li se totiž určité rozhodnutí jako chybné, pak vám veřejná zmínka, že jste na to poukazovali, většinou nijak nepomůže.
Máte-li však důvod k domněnce, že rozhodnutí skončí skutečnou katastrofou, snažte se dosáhnout toho, abyste byli před jejím propuknutím přesunuti do jiné části firmy.
Pokud se to nepodaří, a s chybou navíc můžete být spojování, shrňte své obavy do mailu a pošlete ho nejvýše postavenému představiteli korporace, se kterým jste v kontaktu. Na věci to pravděpodobně nic nezmění, můžete však doufat, že tím získáte určité alibi.
- Dobře hodnocení zaměstnanci jsou ti, kteří se jako pracovití tváří
Korporace milují pravidelná hodnocení svých zaměstnanců. Tato hodnocení, přes veškeré metodiky, však bývají jen zřídka objektivní.
K nejlépe hodnoceným zaměstnancům patří totiž ti, kteří se jako dobří a pracovití tváří. Tedy ti, kteří o své práci a jejích výsledcích často hovoří, nebo kterým se daří se co nejvíce zviditelňovat.
Dobrá hodnocení získávají i ti, kterým se podařilo nasadit masku, kterou korporace očekává. Řada korporací to otevřeně přiznává: důležitým, a někdy i nejdůležitějším kritériem hodnocení není výkonnost, ale schopnost „zapadnout“ do její kultury.
Co s tím? Chceme-li pracovat v korporaci, nezbývá než tuto „hru“ hrát. Tedy vyskytovat se tam, kde nás může náš nadřízený nejsnáze vidět, být v práci jako jeden z prvých, odcházet jako jeden z posledních, o své práci co nejčastěji informovat všechny ostatní, své maily rozesílat i po pracovní době, nadšeně zdůrazňovat podnikové úspěchy apod.
- Připravte se na pravidelné změny, které nikam nevedou
Součástí života korporace jsou pravidelné organizační změny. Dochází k nim jednou za pár let a spočívají v tom, že se určité útvary rozdělí, spojí nebo přeskupí, a jejich místa přesunou jinam.
Tyto změny mohou být vedeny snahou odstranit nedostatky v jejím fungování, efektivitě či vztazích k okolí. Korporace však bývají velké a mají svou setrvačnost. Ke skutečným změnám v jejich chování tak většinou nedochází, a problémy, se kterými se potýkají, většinou přežívají i poté, co „změny“ proběhly.
Co s tím? V tomto případě nelze dělat nic. Pokud se však jako zaměstnanec držíte „pravidel hry“, zmíněných v předchozím bodě – tváříte se vytíženě, profesionálně, vstřícně a ochotně, pak by se vás ani opakované organizační vichřice neměly nijak dotknout. „Pokroku“, který se snaží přinést, však není radno se stavět do cesty.
Kontrolní otázky
1. Jak se co nejlépe vyrovnat s problémem politikaření v korporacích?
Nejlepší ochranou před malichernými spory či osobními konflikty, které se ve světě korporací odehrávají, je, zapojovat se do nich co nejméně, nejlépe vůbec.
2. Jak reagovat na chyby v rozhodování korporace, kterých se stanete svědky?
Máte-li důvod se domnívat, že rozhodnutí, kterého jste svědky, je nesprávné, a může vaši práci nepříznivě ovlivnit, snažte se, abyste byli před jeho provedením přesunuti do jiné části firmy. Pokud se to nepodaří, a s chybou navíc můžete být spojování, shrňte své obavy do zprávy a pošlete ji nejvýše postavenému představiteli korporace, se kterým jste v kontaktu.