V tomto díle se společně zaměříme na některé zaměstnanecké benefity, řekneme si, jaké jsou výhody a úskalí jednotlivých benefitů a jaké jsou jejich daňové dopady pro zaměstnance a jejich zaměstnavatele.

V současné době vzhledem k nárůstu nezaměstnanosti, a tedy nutnosti společnosti přilákat a udržet si kvalitní zaměstnance, už nestačí k uspokojení zaměstnanců nabízet pouze stravenkové poukázky nebo pár dní dovolené navíc.

Zaměstnancům začíná čím dál více záležet na kultuře společnosti, která se mimo jiné projevuje prostřednictvím péče o zaměstnance a obecně v tom, jak vyvážit pracovní život se soukromým. Zaměstnavatelé tedy musí investovat kromě odpovídajícího mzdového ohodnocení také do nejrůznějších benefitů, díky kterým mohou přilákat nové zaměstnance, a hlavně k udržení těch stávajících.

Zaměstnanecké benefity nemusí být motivující jen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele. Jelikož některé nepodléhají zdanění u zaměstnance, může si je zaměstnavatel zahrnout do nákladů, a snížit si tak vlastní základ daně. Jedná se např. o platby zaměstnavatele jako příspěvek na penzijní připojištění, penzijní pojištění a soukromé životní pojištění či nepeněžní plnění vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců.

Velmi atraktivním benefitem se v poslední době stal home office neboli práce z domu. Velké množství lidí si během covidové doby zvyklo, že mohou pracovat z pohodlí domova, přizpůsobit si den podle vlastních potřeb, mít soukromí při práci a ušetřit čas cestováním do práce.

Během práce z domova má zaměstnanec nárok na mzdu ve stejné výši jako po dobu výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele. Zaměstnanci náleží náhrada nákladů za výkon práce v režimu home office, např. za vynaložené náklady na internetové připojení nebo spotřebovanou energii.

Zaměstnavatel musí sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit, nebo písemně určit podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad, a to např. paušální částkou stanovenou na základě kalkulace skutečných výdajů. Tyto paušální náhrady se považují za výdaje prokázané do výše paušálu stanoveného zvláštními předpisy za předpokladu, že výše paušálu byla zaměstnavatelem prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných výdajů. U hmotného majetku je maximální výše náhrady rovna rovnoměrnému odpisu podle doby odepisování.

Motivačním prvkem, který ocení hlavně zaměstnanci, kteří rádi cestují, nebo rodiče malých dětí, jsou dny dovolené navíc. Tento motivující benefit je mezi zaměstnanci velmi vítán. V průzkumu agentury Předvýběr.cz s.r.o. bylo zjištěno, že 98 % zaměstnanců tento benefit vítá, a ocenili by, kdyby jejich zaměstnavatel tento benefit nabízel.

Podle zákoníku práce má zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené v kalendářním roce. Mnoho společností už dnes poskytuje 5 až 6 týdnů volna. Tento benefit patří k téměř nejsilnějším motivačním prvkům, které může zaměstnavatel nabídnout. Důležitý je u tohoto benefitu nejen počet dní, ale také jejich rozložení, tedy zda lze tuto dovolenou vybrat v jakékoliv části roku nebo zaměstnavatel nařídí zaměstnanci, kdy ji může čerpat a po jakých částech.

Z daňového pohledu jsou dopady stejné jako u základní dovolené. Náhrada mzdy je pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. Na straně zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem, který podléhá i odvodům sociálního a zdravotního pojištění.

Dalším benefitem, který zaměstnanci vítají, jsou poukázky na stravování nebo stravenkový paušál. Tento benefit je v České republice velmi rozšířený z důvodu zvýšení reálného příjmu, který nepodléhá žádným odvodům a zaměstnavatel může tento náklad do stanoveného limitu využít jako daňově uznatelný.

Zaměstnavatel si může jako daňově uznatelný náklad uplatnit částku do výše 70 % horní hranice stravného, maximálně však 55 % hodnoty stravenky. Vzhledem k tomu, že horní hranice stravného pro rok 2023 se opět zvýšila, maximální daňově uznatelná výše hodnoty stravenky činí 107,10 Kč za směnu.

Nárok na stravenkový paušál má každý zaměstnanec, který je přítomen na pracovišti alespoň 3 hodiny. Stravenkový paušál je osvobozen ve výši 70 % horní hranice stravného poskytnutého zaměstnanci při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin za jednu směnu. Peníze mohou být vyplaceny na účet nebo předány v hotovosti. Ve srovnaní se stravenkami, které lze při směně delší než 11 hodin poskytnout dvě, lze stravenkový paušál poskytnout zaměstnanci pouze jednou za směnu bez ohledu na její délku.

Pro zaměstnance, kteří se nechtějí spoléhat pouze na státní důchodový systém, aby si zajistili důstojné stáří, se nabízí příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. Tento benefit je výhodný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele.

V souladu s ustanovením § 6 odst. 9 písm. p) zákona o daních z příjmů je platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 50 000 Kč u příspěvku na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění osvobozena od daně z příjmu fyzických osob a jde o daňově účinný náklad ze strany zaměstnavatele.

Velmi zajímavým, ale v praxi ne příliš rozšířeným benefitem, je poskytnutí zaměstnanecké zápůjčky. Toto si mohou dovolit pouze zaměstnavatelé, kteří disponují volnými finančními prostředky. Často jsou tyto zápůjčky úročeny velmi nízkým nebo žádným úrokem. Benefitem je pro zaměstnance právě nízký či žádný úrok ze zápůjčky do 300 000 Kč a tento majetkový prospěch je u něho osvobozen od daně z příjmů.

Zdanitelným příjmem pro zaměstnance by byl pouze majetkový prospěch z bezúročných zápůjček přesahující výši jistin 300 000 Kč. Majetkový prospěch se vypočítává za jednotlivé kalendářní měsíce a do základu daně se zahrnuje alespoň jednou za zdaňovací období, nejpozději při zúčtování mzdy za měsíc prosinec. Majetkový prospěch je roven obvyklému úroku, kterým se rozumí úrok, jenž je v době a místě sjednání zápůjčky obvykle používán peněžními ústavy při poskytování podobných produktů (tedy úvěrů) veřejnosti.

Novým benefitem se stává tzv. neomezená dovolená. Tento benefit se k nám dostává ze zahraničí. Funguje tak, že zaměstnanec si může po dohodě se svým zaměstnavatelem vzít kdykoliv a na jakkoliv dlouhou dobu dovolenou za předpokladu, že to nijak neohrozí chod vašeho týmu nebo projektu. Důvodem zavedení tohoto benefitu bylo v některých společnostech zvýšení atraktivnosti a odpovědnosti zaměstnanců vůči společnosti. Negativním aspektem tohoto benefitu je, že u málokteré společnosti nastane situace, kdy jsou všechny úkoly splněny. Tento typ benefitu tedy není vhodný pro každého zaměstnavatele.

Snaha zvýšit atraktivitu společnosti má stále stoupající tendenci. Mnoho společností si v posledních letech uvědomilo, jak je pro ně důležitá péče o zaměstnance a že díky správné kombinaci mzdového ohodnocení s firemními benefity dokážou zvýšit spokojenost svých zaměstnanců a problém typu častého odchodu zaměstnanců téměř odstranit.

 

Kontrolní otázky:

1. Jaká je maximální výše stravenkového paušálu, který je ze strany zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem?

107,10 Kč.

 

2. Jaký je základní nárok na dovolenou v jednom kalendářním roce podle zákoníku práce?

4 týdny.

 

3. Na jakou výši mzdy má zaměstnanec nárok při práci z domova, tedy na home office?

Na stejnou výši mzdy jako po dobu výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele.