Definice pracovní doby a doby odpočinku je na úrovni Evropské unie upravena ve směrnici 88 z roku 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pracovní pohotovostí se poté dle Soudního dvora EU rozumí všechny doby, během kterých zaměstnanec zůstává k dispozici svému zaměstnavateli, aby mohl zajistit výkon práce na žádost tohoto zaměstnavatele. Pracovní pohotovostí na zavolání se dále rozumí ty z dob pracovní pohotovosti, během kterých zaměstnanec není povinen zůstat na svém pracovišti, ale je připraven být zaměstnavateli k dispozici.

Otázka pracovní pohotovosti byla Soudním dvorem EU řešena již několikrát. V souvislosti s pracovní pohotovostí na zavolání Soudní dvůr vydal v poslední době dva věcně samostatné rozsudky v návaznosti na předběžné otázky podané soudem ve Slovinsku a soudem v Německu, v jejichž rámci upřesnil kritéria vhodná k posuzování pracovní pohotovosti na zavolání.

V případě slovinského řízení došlo ke sporu mezi odborným technikem vykonávajícím práci ve dvou vysílacích střediscích a jeho zaměstnavatelem. Z důvodu povahy práce, vzdálenosti vysílacích středisek od bydliště zaměstnance a pravidelných potíží s přístupem do těchto středisek, zařídil zaměstnavatel zaměstnanci a dalšímu technikovi ubytování přímo ve střediscích. Zaměstnanec pracoval ve směnném provozu s druhým technikem, kdy jeho směna trvala 12 hodin, 6 hodin měl nerušený odpočinek a dalších 6 hodin měl být v pohotovosti na zavolání.

Během pohotovosti na zavolání mohl zaměstnanec volně opustit prostory vybraného vysílacího střediska, ale musel být telefonicky dosažitelný a zároveň být schopný vrátit se zpět do střediska během jedné hodiny. Zaměstnavatel vyplácel zaměstnanci za dobu pracovní pohotovosti odměnu ve výši 20 % základní mzdy, v případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti platil zaměstnanci základní mzdu. Zaměstnanec se obrátil na soud s tím, aby mu byly veškeré hodiny pracovní pohotovosti počítány a placeny mzdou bez ohledu na to, zda během nich vykonal konkrétní práci či nikoli.

V německém řízení došlo ke sporu mezi zaměstnancem pracujícím ve služebním poměru na pozici hasiče v postavení velitele sboru a jeho zaměstnavatelem. Zaměstnanec byl povinen vedle pravidelné služby vykonávat o deseti až patnácti víkendech v roce službu zvláštní, během které musel být nepřetržitě dostupný, mít připravený zásahový oblek, nacházet se v blízkosti zaměstnavatelem poskytnutého služebního vozidla, reagovat na příchozí hovory a v určitých případech byl povinen se dostavit na místo zásahu nebo na služebnu. Zároveň byl zaměstnanec povinen volit takové místo vykonávání zvláštní služby, aby byl vždy schopen v případě poplachu dojet poskytnutým vozidlem a se zásahovým oblekem na hranici města ve lhůtě dvaceti minut. Zaměstnanec se žalobou obrátil na soud s tím, aby uznal zvláštní službu jako pracovní dobu, za kterou mu má být hrazena příslušná odměna.

Dle Soudního dvora musí být doba pracovní pohotovosti pro účely směrnice kvalifikována buď jako doba pracovní, nebo doba odpočinku. V případě, že je zaměstnanec povinen být v rámci pracovní pohotovosti fyzicky přítomen v místě určeném zaměstnavatelem, nejčastěji na pracovišti, aby mohl v případě potřeby okamžitě vykonat svou práci, celá doba pracovní pohotovosti se kvalifikuje jako pracovní doba, a to bez ohledu na práci skutečně vykonanou během této doby.

Za pracovní dobu jsou tak obecně považovány všechny doby pracovní pohotovosti, včetně pohotovosti na zavolání, během kterých jsou zaměstnanci uložena taková omezení, že objektivně a významně ovlivňují jeho možnost volně nakládat s časem, kdy pracovat nemusí, a věnovat se v tomto čase vlastním zájmům. Přihlíží se k tomu, jak dlouhá je lhůta pro dostavení se na pracoviště nebo jiné zaměstnavatelem určené místo, jak často v průměru musí zaměstnanec práci vykonávat a tak dále.

V případě, že omezení nedosahují takového stupně intenzity a zaměstnanci umožňují volně nakládat s časem a věnovat se vlastním zájmům, za pracovní dobu je považována pouze doba související s případným skutečným výkonem práce během pracovní pohotovosti.

Soudní dvůr EU dále dospěl k závěru, že na posouzení pracovní pohotovosti pro účely určení pracovní doby nemá vliv, pokud pracoviště splývá s bydlištěm, ani další organizační potíže spočívající například ve vzdálenosti mezi bydlištěm a pracovištěm nebo ve specifičnosti místa výkonu práce zahrnující vhodnost oblasti pro volnočasové aktivity.

Český zákoník práce upravuje v souladu s unijní úpravou i výše uvedenými judikáty pracovní pohotovost jako dobu, ve které je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy mimo pracoviště zaměstnavatele. Případná pracovní pohotovost držená zaměstnancem na pracovišti zaměstnavatele je naopak vždy považována za pracovní dobu.

V případě, že během pracovní pohotovosti mimo pracoviště zaměstnavatele nedojde k výkonu práce, nezapočítává se tato doba do pracovní doby, a zaměstnanci náleží pouze odměna ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Pokud však zaměstnanec v rámci pracovní pohotovosti práci vykonával, přísluší mu mzda a obvykle i příplatek za práci přesčas.

Hranice, kdy se ještě jedná o pracovní pohotovost a kdy jsou omezení zaměstnance tak podstatná, že je třeba danou dobu již posoudit jako pracovní dobu, jsou poměrně tenké. Popsané judikáty Soudního dvora EU v tomto mohou být pro české zaměstnavatele důležitým vodítkem, a to i s ohledem na absenci českých soudních rozhodnutí v této věci.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

Kontrolní otázky

1. Co se rozumí pracovní pohotovostí na zavolání dle Soudního dvora EU?

Pracovní pohotovost na zavolání je doba, kdy musí být zaměstnanec dosažitelný na telefonu a v případě potřeby musí být schopen dostavit se na určené místo nebo pracoviště zaměstnavatele k výkonu práce.

2. Co je nutné vzít v potaz při určování, zda lze dobu pracovní pohotovosti považovat za pracovní dobu?

Při posuzování pracovní pohotovosti jako pracovní doby je zapotřebí vycházet z objektivního vyhodnocení stupně intenzity omezení ve vztahu k nakládání s volným časem, délky reakční doby a průměrné četnosti skutečného výkonu práce během pracovní pohotovosti.

3. Jaká doba pracovní pohotovosti je započítávána do pracovní doby dle českého zákoníku práce?

Jako pracovní doba se posuzuje doba, v jejímž rámci zaměstnanec skutečně vykonával práci a doba, kdy byl zaměstnanec v rámci pracovní pohotovosti fyzicky na pracovišti zaměstnavatele.