Sjednání zkušební doby poskytuje zaměstnanci i zaměstnavateli možnost, aby si prakticky ověřili, jestli pracovní poměr odpovídá jejich představám. Dospěje-li jedna ze stran k tomu, že její očekávání nebyla naplněna, může pracovní poměr ve zkušební době ukončit, a to s uvedením důvodů i bez uvedení důvodů. Podmínkou platného zrušení pracovního poměru ve zkušební době je písemná forma. Pracovní poměr poté skončí dnem doručení zrušení druhé straně, není-li v něm uveden den pozdější.

Zaměstnavatel obecně může zrušit pracovní poměr ve zkušební době i během ochranné doby. Tedy například v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance, s výjimkou prvních čtrnácti dnů, kdy zaměstnance platí. Nebo i v případě, když je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou.

Zaměstnavatel se však nemůže spoléhat na to, že se neuplatní ochranná doba jako u výpovědi a že když zruší pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodů, jak mu zákoník práce umožňuje, nebude už zrušení nikdo přezkoumávat. I v těchto případech se zaměstnavatel musí zabývat tím, zda se zrušením ve zkušební době nedopouští diskriminace zaměstnance.

Nejvyšší soud se ve své aktuální judikatuře zabýval dvěma případy, kdy bylo zrušení pracovního poměru ve zkušební době posouzeno jako neplatné, a to právě z důvodu diskriminace.

V prvním sporu zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o převedení na jinou práci z důvodu svého těhotenství. Zaměstnavatel s ní zrušil pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodů a ústně sdělil zaměstnankyni, že ke zrušení pracovního poměru dochází výhradně z důvodu jejího těhotenství. Zaměstnankyně považovala postup zaměstnavatele za diskriminaci na základě pohlaví a podala na zaměstnavatele žalobu.

Prvostupňový soud žalobu zamítl s tím, že neshledal porušení zásady rovného zacházení nebo nepřípustnou diskriminaci zaměstnankyně, jelikož pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit i tehdy, je-li zaměstnankyně těhotná. Odvolací soud rozsudek potvrdil a zaměstnankyně podala dovolání.

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že „zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, ale pouze z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost rozvázání pracovního poměru.“

Pokud tedy těhotenství bylo jediným důvodem nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu její práce, muselo být zároveň i skutečným důvodem zrušení jejího pracovního poměru. Tím došlo k nepřípustné diskriminaci zaměstnankyně.

Ve druhém případě zaměstnanec pracující na pozici dělník strojní výroby utrpěl ve zkušební době pracovní úraz, kvůli kterému byl v pracovní neschopnosti více než půl roku. Dle sdělení lékařky pozbyl kvůli tomuto pracovnímu úrazu způsobilost ke své práci. Zaměstnavatel následně zrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodů. Zaměstnanec se domníval, že by mu měl zaměstnavatel vyplatit odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, protože jeho pracovní poměr skončil z důvodu nezpůsobilosti k práci způsobené pracovním úrazem.

Soud prvního stupně konstatoval, že „skutečným důvodem ukončení pracovního poměru byl pracovní úraz, pro který nebyl žalobce schopen dále vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Žalobce tedy neztratil právo na odstupné.“ Odvolací soud rozsudek změnil tak, že „v případě rozvázání pracovního poměru ve zkušební době nárok na odstupné ze zákona bez dalšího nevzniká.“ I v tomto případě pak zaměstnanec podal dovolání.

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že právo zaměstnance na odstupné v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nelze dovodit žádným výkladem příslušného ustanovení zákoníku práce. Zároveň však konstatoval, že i tak bylo zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatné, a to z důvodu diskriminace zaměstnance na základě zdravotního stavu. To pro zaměstnance znamená, že může po zaměstnavateli nárokovat přiměřené zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace. Těmito otázkami se nyní musí znovu zabývat nižší soudy.

Ani zrušení pracovního poměru ve zkušební době tedy pro zaměstnavatele není zcela bez rizika. Otázku případné diskriminace musí mít zaměstnavatelé vždy na paměti. Pokud jsou důvody rozvázání pracovního poměru diskriminační, důsledkem je nejen neplatnost zrušení ve zkušební době, ale i právo zaměstnance žádat finanční kompenzaci. Zaměstnavatelům navíc za diskriminaci hrozí i pokuta ze strany inspekce práce.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

Kontrolní otázky

1. Může být zrušení pracovního poměru ve zkušební době posouzeno jako diskriminační?

Ano. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být posouzeno jako diskriminační, a to i tehdy, byl-li pracovní poměr zrušen bez uvedení důvodu. Vždy bude záležet na konkrétních důvodech, které ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době vedly.

 

2. Vzniká zaměstnanci nárok na odstupné v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době?

Ne. Zákoník práce zaměstnanci nárok na odstupné v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nepřiznává.

 

3. Jaké mohou být důsledky pro zaměstnavatel, když zruší pracovní poměr ve zkušební době z diskriminačních důvodů?

Neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době, hrazení přiměřeného zadostiučinění zaměstnanci, pokuta.