Agenturní zaměstnávání je na úrovni Evropské unie upraveno ve směrnici o agenturním zaměstnávání číslo 104 z roku 2008. Česká republika implementovala její jednotlivá ustanovení zejména do zákoníku práce.

Dne 14. října 2020 vydal Soudní dvůr EU rozsudek v návaznosti na předběžnou otázku z Itálie, ve kterém upřesnil výklad článku 5 odstavce 5 směrnice, upravující povinnost členských států přijmout vhodná opatření k zamezení opakujícím se přidělením, jejichž cílem je obejít ustanovení směrnice.

Na začátku byl spor mezi zaměstnancem agentury práce a uživatelem, ke kterému byl tento zaměstnanec v době od března 2014 do listopadu 2016 přidělován. Agenturní zaměstnanec byl k uživateli přidělován na základě osmi po sobě jdoucích smluv a sedmnácti jejich prodloužení. V roce 2017 se agenturní zaměstnanec obrátil na italský soud a požadoval, aby byl uznán jako zaměstnanec uživatele na dobu neurčitou. Argumentoval zejména tím, že byl překročen maximální počet prodloužení smluv o přidělení agenturního zaměstnance povolený italskými právními předpisy.

Italský soud se obrátil na Soudní dvůr EU s otázkou, jestli je v rozporu s článkem 5 směrnice takový předpis členského státu, který neomezuje opakované přidělení jednoho agenturního zaměstnance ke stejnému uživateli, ani neukládá povinnost využít přidělení zaměstnanců pouze pokud jsou k tomu zvláštní důvody. Jako jsou důvody technické povahy, důvody související s výrobou, organizací nebo nahrazováním zaměstnanců.

Soudní dvůr EU ve svém rozsudku vyzdvihl, že úprava agenturního zaměstnávání je v jednotlivých členských státech značně rozdílná. Ať už s ohledem na jeho využívání, nebo právní postavení a pracovní podmínky zaměstnanců agentur práce. Cílem směrnice proto není úplná harmonizace v této oblasti, ale vytvoření co nejjednotnějšího ochranného rámce pro zaměstnance pomocí zavedení zásady rovného zacházení.

Ustanovení článku 5 odst. 5 směrnice podle soudu upravuje tyto minimální požadavky, a proto musí být vykládáno tak, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která neomezuje počet po sobě jdoucích přidělení téhož agenturního zaměstnance ke stejnému uživateli. Směrnice ani nepodmiňuje zákonnost využívání agenturního zaměstnávání uvedením důvodů technické povahy, požadavků na výrobu, organizaci nebo nahrazení zaměstnanců.

Příslušné ustanovení směrnice musí být vykládáno tak, že brání tomu, aby členské státy nepřijaly vůbec žádné opatření za účelem zachovat přechodnou povahu agenturního zaměstnávání. Anebo aby jejich právní úprava nestanovila žádné opatření k zamezení po sobě jdoucím přidělováním téhož agenturního zaměstnance ke stejnému uživateli.

Závěrem Soudní dvůr EU uvedl, že při posuzování konkrétního případu agenturního zaměstnávání by vnitrostátní soudy měly vycházet z toho, že práce u stejného uživatele delší než to, co lze rozumně kvalifikovat jako „přechodné“, může naznačovat zneužití ve smyslu článku 5 směrnice. Stejně tak po sobě jdoucí přidělení mohou obcházet podstatu směrnice. Pokud uživatel potřebu opakování objektivně nevysvětlí, je na vnitrostátním soudu, aby zvážil, zda došlo k obejití směrnice.

Pokud jde o délku přidělení zaměstnance k uživateli, český zákoník práce stanoví, že není možné dočasně přidělit téhož agenturního zaměstnance k výkonu práce u stejného uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení však neplatí v případě, že o to agenturní zaměstnanec sám požádá, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance uživatele čerpajícího mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. V praxi velice často dochází k situacím, kdy je na agenturního zaměstnance vyvíjen nátlak jak ze strany uživatele, tak ze strany agentury práce, aby sám požádal o prodloužení přidělení a dvanáctiměsíční limit se tak neuplatnil. Zákoník práce dále neomezuje počet přidělení k témuž uživateli.

Pokud by tedy český zaměstnanec byl agenturou práce dočasně přidělován ke stejnému uživateli po nadměrně dlouhou dobu anebo ve vysokém počtu opakování, mohl by se podle popsaného evropského rozsudku bránit u českého soudu. Soud by měl posoudit konkrétní okolnosti a důvody trvání či opakování přidělení, a také zda byl souhlas zaměstnance s překročením dvanáctiměsíčního limitu svobodný a dobrovolný. Pokud by soud došel k závěru, že se jednalo o zneužití směrnice, měl by poskytnout zaměstnanci ochranu. Neočekáváme, že by v českých podmínkách zaměstnanci byl založen pracovní poměr u uživatele, ale mohla by mu být například přiznána náhrada škody.

Na závěr doplňujeme, že s požadavkem přechodnosti agenturního zaměstnávání se příliš neslučuje ani výjimka v zákoníku práce, na jejímž základě může agentura práce s agenturním zaměstnancem uzavírat pracovní smlouvu na dobu určitou bez omezení opakovaně a na jakoukoli dobu.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

Kontrolní otázky

1. Může být agenturní zaměstnanec přidělen k jednomu uživateli na dobu neurčitou?

Ne. Článek 5 odst. 5 směrnice je podle Soudního dvora EU nutno vykládat tak, že členské státy jsou povinny přijmout alespoň nějaké opatření za účelem zachování přechodné povahy agenturního zaměstnávání nebo zamezení po sobě jdoucích přidělování téhož agenturního zaměstnance ke stejnému uživateli.

2. Na jak dlouho může být agenturní zaměstnanec dočasně přidělen podle zákoníku práce?

Podle § 309 odst. 5 zákoníku práce agentura práce nemůže téhož zaměstnance přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců. Toto omezení neplatí v případě, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.