V audio příspěvku se zaměříme na možnosti právních jednání jménem zaměstnavatele, a to s přihlédnutím k aktuálnímu rozsudku Nejvyššího soudu, ve kterém byla tato otázka řešena.

Jménem zaměstnavatele může právně jednat celá řada osob, a to i vůči jeho zaměstnancům. Nejčastěji bude jednat sám zaměstnavatel, a to buď osobně, je-li fyzickou osobou. Nebo prostřednictvím členů svého statutárního orgánu, je-li osobou právnickou. Tedy například v případě společnosti s ručením omezeným jedná jejím jménem jeden nebo více jednatelů.

Dále za zaměstnavatele mohou jednat jeho zaměstnanci, a to v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich pracovnímu zařazení, pozici, funkci nebo pracovní náplni. V praxi bývá rozsah zástupčího oprávnění zaměstnanců blíže vymezen v organizačních řádech, podpisových řádech nebo jiných vnitřních předpisech zaměstnavatele. Tak například generální ředitel nebo personální ředitel je obvykle oprávněn k uzavírání pracovních smluv nebo k podepisování výpovědí z pracovního poměru.

Zaměstnavatel se může nechat zastoupit i dalšími osobami, a to na základě plné moci. Je zcela na zaměstnavateli, komu plnou moc udělí, nemusí se tak jednat výlučně o jeho zaměstnance nebo jiné spolupracující osoby. Vzhledem k tomu, že v pracovním právu je písemná forma u všech důležitých právních jednáních povinná, i plná moc k takovému právnímu jednání musí být udělena písemně.

Nejvyšší soud se ve své aktuální judikatuře zabýval případem, kdy byl zaměstnanci doručen dopis, ve kterém s ním byl okamžitě zrušen pracovní poměr a tento dopis byl podepsán externí mzdovou účetní.

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele, fyzické osoby, jako řidič a automechanik. Náplní jeho práce bylo rozvážet zboží po České republice a po dalších státech Evropské unie. Pokud zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci řidiče, vykonával pro zaměstnavatele práci automechanika, a to přímo u sebe doma, kam mu zaměstnavatel přivážel vozidla k opravě. Poté, co v dubnu 2017 zaměstnanec dokončil opravu vozidla, mu zaměstnavatel sdělil, že pro něj „nemá další práci, ať zůstane doma a že se mu ozve.“ Zaměstnanec tak více než týden zůstal doma, načež obdržel dopis, ve kterém s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Tento dopis byl za zaměstnavatele podepsán externí mzdovou účetní, a to na základě jí udělené plné moci. Plná moc však nebyla zaměstnanci předložena. Ze skutkových zjištění následně vyplynulo, že nebyla zaměstnavatelem vůbec udělena.

Zaměstnanec v žalobě namítal, že okamžité zrušení pracovního poměru nebylo podepsáno osobou oprávněnou zastoupit zaměstnavatele, a proto je neplatné. Okresní soud v Klatovech žalobě zaměstnance vyhověl a rozhodl, že „okamžité zrušení pracovního poměru je zcela neplatné, neboť nemá náležitosti řádného právního úkonu, když žalovaný neprokázal, že by někoho zmocnil k tak závažnému úkonu.“ Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Ve svém odůvodnění uvedl, že „jménem zaměstnavatele nemůže okamžité zrušení pracovního poměru učinit jakýkoli zaměstnanec či jakákoli další osoba. V projednávané věci nelze dojít k závěru, že by externí mzdová účetní zastupovala žalovaného při uzavírání či ukončování pracovních poměrů, neboť se nejedná o činnost, ke které obvykle dochází při činnosti mzdové účetní, která ani nebyla zaměstnancem žalovaného.“

Zaměstnavatel podal dovolání k Nejvyššímu soudu. Nejvyšší soud potvrdil závěr odvolacího soudu, že „nelze dojít k závěru, že by externí mzdová účetní zastupovala žalovaného při uzavírání či ukončování pracovních poměrů, neboť se nejedná o činnost, ke které obvykle dochází při činnosti mzdové účetní.“ Nejvyšší soud však dále konstatoval, že odvolací soud „nevzal v úvahu možnost dodatečného schválení okamžitého zrušení pracovního poměru žalovaným. Kdyby totiž žalovaný okamžité zrušení pracovního poměru učiněné mzdovou účetní bez zbytečného odkladu poté, kdy se o něm dozvěděl, dodatečně schválil, byl by tímto právním jednáním od počátku vázán.“ Z výše uvedeného důvodu nebyl rozsudek odvolacího soudu správný. Nejvyšší soud tak zrušil rozsudky odvolacího soudu i soudu prvního stupně, a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Rozvázání pracovního poměru může podepsat za zaměstnavatele přímo člen jeho statutárního orgánu (popřípadě členové, jsou-li povinni jednat společně), osoba zplnomocněná anebo zaměstnanec, z jehož pracovní pozice takové oprávnění jasně vyplývá. Rozhodné přitom je, zda je zaměstnanec, se kterým má být pracovní poměr rozvázán, takzvaně v dobré víře, že osoba, která vůči němu jedná, může jeho zaměstnavatele zastoupit. Proto, není-li z pozice jednajícího zaměstnance jeho zástupčí oprávnění zcela zřejmé nebo má daný dokument za zaměstnavatele podepsat externí osoba, je zapotřebí, aby jí byla udělena písemná plnou moc.

Podle Nejvyššího soudu je sice možné, aby bylo právní jednání podepsané neoprávněnou osobou, včetně rozvázání pracovního poměru, dodatečně schváleno zaměstnavatelem. Nedoporučujeme však na tuto možnost spoléhat. S ohledem na případná soudní řízení o platnosti rozvázání pracovního poměru doporučujeme postupovat raději opatrně a v případě pochybností daným osobám udělit písemnou plnou moc s výslovným oprávněním vstupovat za zaměstnavatele do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci a zároveň je i rozvazovat.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

Kontrolní otázky

1. Kdo může právně jednat za zaměstnavatele?

Za zaměstnavatele může právně jednat člen statutárního orgánu, jeho zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich pracovnímu zařazení nebo pověřené osoby na základě písemné plné moci.

2. Musí být plná moc k zastupování zaměstnavatele v pracovním právu udělena písemně?

ANO. Vzhledem k tomu, že u všech důležitých právních jednání v pracovním právu je písemná forma povinná, i plná moc k takovému právními jednání musí být udělena písemně.