Základním pravidlem je, že pracovní dobu zaměstnanců rozvrhuje zaměstnavatel. Aby zaměstnanci věděli, kdy přesně mají práci vykonávat, musí zaměstnavatel vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance. Seznámení s rozvrhem má proběhnout čtrnáct dní před tím, než má zaměstnanec podle rozvrhu pracovat. Zaměstnavatel se ale může se zaměstnancem dohodnout i na kratší lhůtě.

Stejné lhůty platí i pro seznamování zaměstnanců se změnami v rozvrhu. Zvláštní úprava seznamování s pracovní dobou je pak u konta pracovní doby, kde rozvrh stačí dát zaměstnancům týden předem.

Nejvyšší soud se ve svém aktuálním rozsudku zabýval otázkou, jakým způsobem musí být zaměstnanec s rozvrhem týdenní pracovní doby seznámen a jaké dopady má neseznámení s rozvrhem na ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

V předmětném řízení pracoval zaměstnanec pro zaměstnavatele jako kurýr. Práci vykonával pro smluvního partnera svého zaměstnavatele v pracovní době od deseti hodin ráno do šesti hodin večer. Smluvní partner byl však s prací zaměstnance nespokojen a nebyl ochoten s ním dále spolupracovat. Zaměstnavatel pak přestal zaměstnanci po tři týdny přidělovat práci.

Následně zaměstnavatel na osobní schůzce zaměstnanci oznámil, že bude kurýrní práci vykonávat pro jeho druhého smluvního partnera, a to v pracovní době od šesti hodin ráno do dvou hodin odpoledne. Zaměstnanec se měl dostavit na pracoviště k výkonu práce pro druhého smluvního partnera tři dny po tomto oznámení. Zaměstnanec ale do práce nepřišel, a to ani po opakované výzvě zaměstnavatele zaslané právnímu zástupci zaměstnance tři týdny po očekávaném datu nástupu.

Zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu neomluvené absence. Zaměstnanec podal žalobu na neplatnost tohoto zrušení. Argumentoval v ní, že neobdržel nový písemný rozvrh pracovní doby a ani s ním nebyl seznámen v zákonné lhůtě.

Okresní soud žalobu zaměstnance zamítl s tím, že zaměstnavatel „nemohl zaměstnance seznámit s novým rozvrhem týdenní pracovní doby dva týdny předem v souladu se zákoníkem práce, neboť se jednalo o změnu vynucenou závažným porušením právních povinností zaměstnance, na jehož základě musel být přeřazen na jiné pracoviště a k jinému smluvnímu partnerovi.“

Odvolací soud závěr soudu prvního stupně potvrdil s tím, že „námitky žalobce ohledně nedostatků seznámení s novým rozvrhem týdenní pracovní doby, které spočívaly v tom, že rozvržení pracovní doby nebylo zpočátku vypracováno písemně a následně nebylo doručeno žalobci do vlastních rukou, označil za formální vady.“

S takovým hodnocením ovšem nesouhlasil Nejvyšší soud, který oba rozsudky na základě dovolání zaměstnance zrušil a věc vrátil okresnímu soudu k dalšímu řízení. Podle Nejvyššího soudu je „povinností zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance ve stanovené době před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Dokud nejsou splněny tyto podmínky, ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance nedochází, jelikož nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti. Zaměstnanec proto není povinen pro zaměstnavatele v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době práci vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn to po zaměstnanci požadovat.“

Nejvyšší soud dále potvrdil, že přijatelná je i častá praxe zaměstnavatelů, kdy rozvrhy zahrnují do pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu zaměstnavatele. Podle Nejvyššího soudu jsou (musí být) tyto dokumenty všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupné. Proto stačí zaměstnanci sdělit, že některým z těchto způsobů k rozvržení týdenní pracovní doby, popřípadě jeho změně, došlo. Na individuálním předání samotného rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnanci v písemné podobě Nejvyšší soud pro tyto případy netrval.

Pokud si tedy zaměstnavatel chce zajistit, aby zaměstnanec ve své pracovní době byl skutečně povinen pracovat, musí vypracovat písemný dokument obsahující konkrétní rozvržení pracovní doby na jednotlivé dny. Může mít formu písemného rozvrhu, který zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům doručí. Nebo může být rozvržení zahrnuté do vnitřního předpisu, který je všem zaměstnancům v písemné formě přístupný, a pak stačí jen zaměstnanci ústně sdělit, že byl takový předpis s rozvrhem vydán. Předání písemného rozvrhu nebo sdělení informace o tom, kde zaměstnanec písemný rozvrh najde, musí proběhnout nejpozději 14 dní předem, anebo v kratší lhůtě domluvené stranami. Bez splnění těchto podmínek nemůže zaměstnavatel nedodržování nového rozvrhu posoudit jako porušení povinností zaměstnance.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

Kontrolní otázky

1. Jaké má zaměstnavatel povinnosti ve vztahu k rozvrhu týdenní pracovní doby?

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a zaměstnance s ním seznámit nejméně dva týdny (v případě konta pracovní doby jeden týden) před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena.

 

2. V případě, že zaměstnanec nebyl s rozvrhem týdenní pracovní doby seznámen, je povinen se podle něj řídit?

Pokud není zaměstnanec ve stanovené době s rozvrhem pracovní doby seznámen, je takový rozvrh vůči zaměstnanci neúčinný.