Délka pracovní doby zaměstnanců je obecně čtyřicet hodin týdně. Pod tento rozsah může být kratší pracovní doba sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanci následně náleží mzda odpovídající zkrácené pracovní době. Jak je to ovšem s prací přesčas v případě kratší pracovní doby? Kdy to přesčas je, a kdy ne? Jeden takový sporný případ nedávno doputoval až k Nejvyššímu soudu.

Zaměstnankyni byla dodatkem k pracovní smlouvě zkrácena pracovní doba na šest hodin denně od pondělí do čtvrtka. Vzhledem k pracovnímu vytížení však zaměstnankyně nadále pravidelně pracovala osm hodin denně pět dnů v týdnu, někdy dokonce i v noci a o víkendech. Zaměstnavatel o této její práci věděl. Také jí běžně na dny, kdy neměla pracovat, určoval dovolenou. Mzdu však zaměstnavatel zaměstnankyni vyplácel dle zkrácené pracovní doby bez zohlednění jakékoli práce nad její rámec.

Soud prvního stupně se postavil za zaměstnankyni a přiznal jí za všechny hodiny nad 24 hodin týdně mzdu i příplatky. Odůvodnil to tak, že zaměstnavatel nevykazoval zaměstnankyni z pracoviště ve dny, kdy podle rozvrhu pracovat neměla, a zároveň jí nařizoval dovolenou na dny jejího pracovního volna. To soud považoval za souhlas s prací přesčas.

Odvolací soud stál naopak za zaměstnavatelem a nepřiznal zaměstnankyni za odpracovaného hodiny navíc vůbec nic. Zaměstnankyni se prý nepodařilo prokázat konkrétní počet odpracovaných přesčasových hodin, které se souhlasem zaměstnavatele vykonala.

Takový závěr se zaměstnankyni pochopitelně nelíbil a podala proto dovolání. Nejvyšší soud nejprve řešil otázku, kdy se u kratší pracovní doby vlastně o přesčas jedná. Je to každá práce nad rámec sjednaného kratšího úvazku? – Ne. Prací přesčas je vždy až práce, která přesahuje běžnou týdenní pracovní dobu, tedy práce nad čtyřicet hodin týdně.

Co to přesně znamená pro zaměstnankyni z finančního hlediska? Že za práci nad svých sjednaných 24 hodin týdně až do 40 hodin vůbec nic nedostane? – Kdepak. Pokud práci pro zaměstnavatele řádně vykonala, musí jí zaměstnavatel samozřejmě zaplatit mzdu, a to za každý odpracovaný zlomek hodiny. Až kdyby pracovala ještě víc, tedy nad 40 hodin za týden, měla by kromě dosažené mzdy právo navíc i na příplatek za práci přesčas. Případně náhradní volno místo příplatku.

Dál se Nejvyšší soud podíval na to, jestli se zaměstnanec s kratším úvazkem může sám rozhodnout, kdy a jak dlouho nad rámec svých sjednaných hodin bude pracovat. Došel k tomu, že práci nad rámec kratší pracovní doby může zaměstnanec vykonávat jedině se souhlasem zaměstnavatele. Stejně jako práci přesčas.

Souhlas s prací nad kratší úvazek i s přesčasy může mít různou formu – písemný, ústní i konkludentní. Musí z něj však být vždycky jasné, že se jedná o vůli zaměstnavatele, aby pro něj zaměstnanec konal práci nad rámec své pracovní doby. Nestačí, že zaměstnavatel má vědomost o tom, že zaměstnanec pracuje i mimo svou pracovní dobu a že zaměstnanci nedal příkaz k zastavení takové práce.

Dle Nejvyššího soud je v každém konkrétním případě vždy nutno posuzovat důkazy, jestli byl souhlas zaměstnavatele s prací nad rámec pracovní doby zaměstnance udělen. Takové důkazy nebyly v našem řízení předloženy, proto Nejvyšší soud vrátil věc nižším soudům k dalšímu posouzení.

Pro úplnost dodáváme, že pro práci nad sjednanou kratší pracovní dobu je třeba také souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel nemůže takovou práci zaměstnanci jednostranně nařídit.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

 

Kontrolní otázky

1. Kdy se jedná o práci přesčas v případě kratší pracovní doby?

V případě kratší pracovní doby je prací přesčas práce vykonávaná nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, tj. obvykle nad čtyřicet hodin týdně.

 

2. Musí zaměstnavatel dát zaměstnanci pracujícímu na „zkrácený pracovní úvazek“ souhlas s prací nad rámec jeho kratší pracovní doby?

ANO. Práci nad rámec zkrácené pracovní doby lze vykonávat pouze se souhlasem zaměstnavatele. Souhlas může být písemný, ústní i konkludentní.