Odebrání pohyblivé složky mzdy
Může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem v případě, že mu byla pohyblivá složka mzdy odebrána zpětně? Odpověď dává rozsudek Nejvyššího soudu ve vztahu k možnostem zaměstnavatele odebírat zaměstnancům pohyblivou složku mzdy.
Mzda poskytovaná za vykonanou práci může být sjednána ve smlouvě, a to například v pracovní nebo kolektivní smlouvě, a dále může být stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem. Jednotlivé složky mzdy poté mohou mít různou povahu. Bonusy či prémie mohou mít dále charakter nárokový nebo nenárokový. Nárokovou složku mzdy musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout vždy. Na nenárokovou složku mzdy vzniká zaměstnanci právo až na základě rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání.
V případě, kdy rozhodnutí o vyplacení nenárokové složky mzdy má záviset na posouzení výsledků práce zaměstnance, vztahuje se takové rozhodnutí k určitému zpětně sledovanému období. Je tedy možné, že se výše nenárokové složky mzdy vyplácené za jednotlivá období bude lišit.
Může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem v případě, že mu byla pohyblivá složka mzdy odebrána zpětně? Právě tuto otázku soudy v nedávné době řešily.
V posuzovaném případě zaměstnanec pracoval na pozici technického manažera. Kromě pevné mzdy sjednané v pracovní smlouvě mu byla poskytována pohyblivá složka mzdy (prémie), která byla závislá na rozhodnutí zaměstnavatele s ohledem na pracovní výsledky zaměstnance. Zaměstnavatel pohyblivou složku mzdy za měsíc květen zaměstnanci pro jeho špatné pracovní výsledky nevyplatil. Naopak, na konci května bylo zaměstnanci doručeno rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy jako takové. V návaznosti na to zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr u zaměstnavatele z důvodu nevyplacení části mzdy. Zaměstnavatel se následně soudně domáhal určení neplatnosti zrušení pracovního poměru.
A jak celou věc soudy posoudily? Soud prvního stupně okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem prohlásil za neplatné. Městský soud tento rozsudek v odvolání změnil a okamžité zrušení pracovního poměru shledal platným. Ke stejnému závěru se následně v dovolání přiklonil i Nejvyšší soud.
Ten konstatoval, že zaměstnanec má právo znát podmínky, za kterých pro zaměstnavatele koná práci. Z toho důvodu sjednání, stanovení a určení mzdy nebo změna těchto podmínek musí vždy předcházet výkonu práce, za kterou tato mzda přísluší. Skutečnost, že zaměstnanci nebude nadále poskytována část mzdy stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou taková část mzdy doposud příslušela.
Z toho důvodu zaměstnavatel nemůže rozhodnout o odebrání pohyblivé složky mzdy jako takové zpětně, ale jen do budoucna. Zaměstnanci poté musí být takové rozhodnutí doručeno nejpozději v den, kdy má nabýt účinnosti.
Pokud tedy zaměstnavatel neoznámí změnu mzdových podmínek zaměstnanci včas, důsledkem může být právě i okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance. V takovém případě zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dva měsíce, nebo za delší dobu odpovídající sjednané výpovědní době.
Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!
Kontrolní otázky
- Jaké jsou dva typy bonusové/prémiové složky mzdy?
Nároková a nenároková.
- Může zaměstnavatel rozhodnout o odebrání pohyblivé složky mzdy?
ANO, ale pouze s účinky do budoucna. Zaměstnanci musí být takové rozhodnutí doručeno nejpozději v den, kdy má nabýt účinnosti, a předtím, než podle nových podmínek má začít práci vykonávat.