Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří například organizační změny, zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Za porušení povinností se považuje jak porušení zákoníku práce, dalších zákonů a prováděcích předpisů, tak i porušení vnitřních předpisů a pokynů zaměstnavatele. Intenzita porušení povinností se poté odvíjí od individuálních okolností daného případu. Soudy dlouhodobě odmítají stanovit obecná kritéria pro určení intenzity porušení povinností zaměstnanců a jednoznačně trvají na tom, že určení míry porušení pracovních povinností závisí na okolnostech každého případu a jejich posouzení.

Mezi tyto okolnosti patří zejména škoda, která zaměstnavateli vznikla nebo bezprostředně hrozila, osoba zaměstnance, dosavadní chování a pracovní výsledky zaměstnance, druh práce, kterou zaměstnanec vykonává, charakter povinností, které porušil, míra zavinění nebo četnost porušování povinností. Postup zaměstnavatele a podmínky rozvázání pracovního poměru se pak liší podle toho, jestli intenzita porušení povinností byla méně závažná, závažná nebo zvlášť hrubá.

Může tedy zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě porušení zásady tzv. čistého stolu, která vyplývá z jeho vnitřního předpisu? A je takový důvod posílen v případě, kdy zároveň dochází k porušení právních předpisů, konkrétně GDPR? Právě těmto otázkám se soudy věnovaly.

V posuzovaném případě zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele více než třicet pět let, z toho posledních osm let na pozici vedoucího oddělení personalistiky a mezd. Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro závažné porušování pracovních povinností, které spočívalo ve čtyřech skutcích. Jedním z nich bylo právě porušení zásady tzv. čistého stolu, čímž byla závažně a opakovaně porušena ochrana osobních údajů ostatních zaměstnanců. Zaměstnavateli tak hrozilo možné nebezpečí úniku osobních údajů a s tím související sankce dle GDPR.

Zaměstnanec se následně žalobou na neplatnost výpovědi obrátil na Okresní soud v Ostravě. Soud vyslechl celou řadu svědků, a to v podřízeném i nadřízeném postavení ve vztahu k zaměstnanci. Ti vesměs uvedli, že se zaměstnancem nebyl nikdy žádný problém, vždy konal svou práci svědomitě a řádně, aniž by mu zaměstnavatel cokoliv vytýkal nebo si na něj jinak stěžoval. A k jakému závěru po provedeném dokazování soud dospěl?

Soud žalobu uznal jako důvodnou a výpověď z pracovního poměru určil jako neplatnou. Dle jeho názoru zaměstnavatel neprokázal závažné porušení povinností zaměstnance, a to ani s ohledem na zásadu tzv. čistého stolu. Tato zásada byla dle názoru soudu zneužita s cílem vykonstruovat důvod pro rozvázání pracovního poměru zaměstnance. Zjistil-li zaměstnavatel porušení této zásady, měl ji zaměstnanci nejprve ústně vytknout a až následně přikročit k dalším opatřením. Tomuto závěru nebrání ani sankce, které zaměstnavateli případně hrozí na základě GDPR.

Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatel v dané věci neodvolal, nelze odhadovat, zda by se s výše uvedeným závěrem ztotožnily i soudy vyššího stupně. Najisto lze v tuto chvíli říct to, že soudy nadále při posuzování platnosti výpovědi přihlíží ke všem okolnostem konkrétního případu.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

 

Kontrolní otázky

1. Jaké okolnosti soudy nejčastěji hodnotí při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnanců?

Soudy nejčastěji hodnotí škodu, která zaměstnavateli vznikla nebo bezprostředně hrozila, osobu zaměstnance, dosavadní chování a pracovní výsledky zaměstnance, druh práce, kterou zaměstnanec vykonává, charakter povinností, které porušil, míru zavinění nebo četnost porušování povinností.