Jedním z možných způsobů ukončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je jejich vzájemná dohoda. Vzhledem ke svému silnějšímu postavení si zaměstnavatelé při uzavírání takových dohod musí dávat pozor, aby zaměstnanec dohodu uzavřel ze své svobodné vůle. Tedy aby zaměstnance k uzavření dohody nevedla tíseň, nátlak zaměstnavatele nebo omyl v podstatné okolnosti vztahující se k pracovnímu poměru.

Jaký může být dopad zaměstnancovy nesvobodné vůle na platnost uzavřené dohody? Nedostatek svobodné vůle na straně zaměstnance vede k tomu, že dohoda je neplatná, a to relativně.

Nejvyšší soud neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru pro chybějící svobodu vůle zaměstnance dosud posvětil jen málokdy. Nedávno se však za zaměstnance v takovéto situaci postavil Ústavní soud.

V posuzovaném případě pracoval zaměstnanec na pozici „doprava, veřejná zeleň“. Pro podezření na manipulaci s veřejnými zakázkami byl zaměstnanec po domovní prohlídce v jeho kanceláři umístěn do cely předběžného zadržení. Ještě téhož dne jej v cele navštívil zástupce zaměstnavatele s návrhem dohody o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu. Zástupce zaměstnavatele zaměstnanci vyhrožoval, že pokud dohodu nepodepíše, „převede ho na práci metaře nebo mu dá výpověď za to, že si v pracovní době prohlížel stránky nevhodného obsahu, o čemž bude informovat jeho partnerku.“

Soudy nižších stupňů dospěly k závěru, že bezprávné výhrůžky a jednání zástupce zaměstnavatele představovalo takovou formu psychického nátlaku, že svobodná vůle zaměstnance při podpisu dohody byla významně omezena. Dohodu proto posoudily jako neplatnou. Nejvyšší soud však považoval za zásadní, že zaměstnanec se formálně nedovolal relativní neplatnosti dohody o rozvázání, a proto dovolání odmítl.

A jak celou věc posoudil Ústavní soud? Souhlasil se soudy nižšího stupně, že zaměstnancova svobodná vůle byla při podpisu dohody výrazně omezena. Zdůraznil, že podobné chování a nátlak nemohou soudy schvalovat, a to ani s poukazem na formální hmotněprávní nebo procesněprávní pochybení v podobě formálního namítnutí relativní neplatnosti. Ústavní soud konstatoval porušení zásady spravedlivého procesu a ústavní stížnosti zcela vyhověl.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

Kontrolní otázky

1. Jaké okolnosti mohou vést k neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru?

Tíseň zaměstnance, nátlak zaměstnavatele nebo omyl v podstatné okolnosti vztahující se k pracovnímu poměru.