Rovné zacházení se zaměstnanci představuje jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni se srovnatelnými zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru zacházet stejně. To znamená zejména stanovení stejných pracovních podmínek, shodný přístup při odměňování nebo rovný přístup v rámci kariérního postupu. Zároveň z této zásady vyplývá požadavek, aby zaměstnavatelé bezdůvodně nezvýhodňovali, nebo naopak neznevýhodňovali zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.

Jaké chování může představovat nerovné zacházení? Nese zaměstnavatel odpovědnost za negativní hodnocení zaměstnance, které je subjektivní? A co může zaměstnanec požadovat v případě, že se nerovné zacházení prokáže? Odpovědi na tyto otázky lze nalézt v aktuálním rozsudku Nejvyššího soudu.

Zaměstnankyně pracovala na pozici personalistky a byla přímo podřízena jiné zaměstnankyni. Nadřízená s její prací vyjadřovala opakovaně nespokojenost, svůj názor šířila mezi ostatní nadřízené i podřízené zaměstnance a v rámci rozvojových opatření a interních systémů hodnotila zaměstnankyni negativně. Zaměstnankyni byly dále vyčítány prohřešky, které byly u jiných zaměstnanců tolerovány, a bylo jí za to i sníženo osobní ohodnocení z patnácti na deset procent.

Zaměstnavatel ani nadřízená zaměstnankyně v rámci sporu nedokázali doložit objektivní podklady potvrzující negativní hodnocení zaměstnankyně. Ukázalo se, že vše bylo založeno na zcela subjektivním hodnocení nadřízené.

Všechny soudy dospěly ke shodnému závěru, že chování nadřízené zaměstnankyně představovalo nerovné zacházení se zaměstnankyní. Tím se zaměstnavatel dopustil porušení své zákonné povinnosti zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci.

A co může v takovém případě zaměstnanec právní cestou požadovat? Dle Nejvyššího soudu právní prostředky ochrany i v případě nerovného zacházení vyplývají z antidiskriminačního zákona. V projednávaném případě zaměstnankyni přiznal právo na náhradu nemajetkové újmy ve výši devadesát tisíc korun. Dále zaměstnavateli nařídil zveřejnit ve svém závodním časopise, který byl rozesílán všem jeho zaměstnancům i obchodním partnerům, omluvu za chování nadřízené zaměstnankyně, a to včetně uvedení jejího jména a vytýkaného chování.

Ve světle uvedeného rozsudku by hodnocení zaměstnanců mělo být vždy založeno na objektivních skutečnostech, které jsou zaměstnavatelé schopni v případě sporu doložit. V opačném případě zaměstnavatelé riskují soudní spor se zaměstnancem, v němž se zaměstnanec může domáhat finančního i reputačního odškodnění, jako je například omluva.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z oblasti pracovního práva. Na slyšenou!

 

 

Kontrolní otázky

1. Je zaměstnavatel odpovědný za subjektivní hodnocení zaměstnance?

Ano.

2. Co může zaměstnanec požadovat, pokud je zaměstnavatelem hodnocen nespravedlivě?

Například zveřejnění omluvy v závodním časopise zaměstnavatele nebo přiznání práva na náhradu nemajetkové újmy v penězích.