Zaměstnavatel může využívat kamerové systémy ke sledování pracoviště, a tedy i zaměstnanců, jen když splní požadavky zákoníku práce a dalších právních předpisů. Jaké požadavky předpisy pro používání kamerových systémů stanoví? Jak jsme Vás informovali v našem posledním podcastu, zaprvé zaměstnavatel musí mít ke sledování závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti. Zadruhé musí být sledování otevřené, nikoli skryté. A za třetí musí být zaměstnanci o sledování předem informováni. Monitorované prostory musí zaměstnavatel označit informační tabulkou a pořízené záznamy může uchovávat nejdéle tři až pět kalendářních dnů.

Když zaměstnavatel všechny zákonné podmínky pro pořízení kamerového záznamu splní, může být záznam použit u soudu jako důkazní prostředek. Tento závěr potvrdil i Ústavní soud ve svém nálezu z roku 2020. Jak je to ale v situaci, kdy záznam jako důkaz proveden není, ale je zde svědek, který záznam viděl? Lze výpověď takového svědka také použít jako důkaz v civilním soudním řízení? Právě tuto otázku řešil Nejvyšší soud v námi vybraném případě. Co se v něm přesně stalo?

V roce 2013 dal zaměstnavatel svému zaměstnanci, který pracoval na pozici vedoucího směny, výpověď. Tuto výpověď zaměstnavatel odůvodnil závažným porušením pracovních povinností zaměstnance. Zaměstnanec se měl ve čtyřech případech vzdálit z areálu zaměstnavatele zadním vchodem. Výrobní proces, za který tento vedoucí zaměstnanec odpovídal, tak zůstal bez dozoru a řízení. Průchod zadním vchodem mimo plnění pracovních povinností byl navíc zaměstnavatelem zakázán.

Zaměstnanec se následně u soudu domáhal, aby byla výpověď určena jako neplatná. Prvoinstanční soud dal zaměstnanci za pravdu s tím, že zaměstnavatel nedostatečně prokázal, že zaměstnanec pracoviště v uvedené dny skutečně opustil. Odvolací soud následně rozsudek zrušil a věc vrátil první instanci, která však trvala na neplatnosti výpovědi. Ve druhém kole přezkumu proto odvolací soud rozsudek sám zrušil a rozhodl, že výpověď byla platná. Jako hlavní důkaz soud použil výpověď vrcholového manažera, který při prověřování kamerových záznamů v jiné souvislosti zaznamenal, jak dotyčný zaměstnance opouští své pracoviště. Samotný kamerový záznam však nebyl jako důkaz proveden, i když to zaměstnanec navrhoval. Soud totiž dospěl k závěru, že provedení důkazu je nadbytečné, když potřebné závěry lze udělat už na základě uvedené svědecké výpovědi.

Na základě dovolání však Nejvyšší soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a vrátil věc k novému rozhodnutí. V odůvodnění uvedl, že i když je to soud, kdo rozhoduje, které z navrhovaných důkazů provede a které ne, nesmí zapomenout na zásadu přímosti. Podle ní má soud používat především takové důkazní prostředky, které přímo dokazují určitou skutečnost. V našem případě měl tedy soud provést přímo samotný kamerový záznam namísto svědecké výpovědi. Provedení důkazu kamerovým záznamem nelze považovat ani za nepřípustné, ani za nadbytečné, a soud jej jako důkazní prostředek měl použít za podmínky, že byl kamerový záznam pořízen v souladu s právními předpisy.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z pracovního práva. Na slyšenou!

 

Kontrolní otázky

1. Za jakých okolností je možné jako důkaz v soudním řízení použít kamerový záznam?

Pokud byl kamerový záznam pořízen zákonným způsobem.

 

2. Je povinností soudu provést jako důkaz kamerový záznam, když lze provést výpověď svědka o obsahu tohoto kamerového záznamu?

Ano. Pokud je k dispozici důkaz přímo poskytující informace o zjišťované skutečnosti, v tomto případě kamerový záznam, měl by být v souladu se zásadou přímosti proveden.