Zákoník práce zakazuje jakoukoli formu diskriminace a ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Zákaz diskriminace je poté blíže upraven v antidiskriminačním zákoně. Diskriminace může být přímá nebo nepřímá.

Jedním typem nepřímé diskriminace je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k určitému zaměstnání nebo k výkonu pracovní činnosti. A právě tento typ nepřímé diskriminace projednávaly soudy v námi vybraném případě.

Jaký byl skutkový stav? Zaměstnanec pracoval u Vězeňské služby ČR, a to na různých pozicích spočívajících především v úloze vychovatele. Po úrazu, kdy u něj byla zjištěna invalidita druhého stupně, požádal svého zaměstnavatele o převedení na pracovní místo blíže jeho bydliště. Přetrvávající zdravotní problémy v kombinaci s několikahodinovým dojížděním do místa výkonu práce byly pro zaměstnance velmi bolestivé a se zdravotním stavem neslučitelné.

Zaměstnavatel žádost bez uvedení důvodu odmítl, ačkoli měl vhodné volné pracovní pozice na pracovišti blíže k domovu zaměstnance. Zaměstnanec se tak s ohledem na možná zdravotní rizika rozhodl ukončit svůj pracovní poměr dohodou.

Vzhledem k tomu, že tím zaměstnanec přišel o svůj obvyklý příjem, obrátil se na soud s požadavkem, aby mu zaměstnavatel nahradil vzniklou škodu ve výši rozdílu mezi jeho dosavadní mzdou a podporou v nezaměstnanosti. Zaměstnanec dále žádal náhradu nemajetkové újmy za duševní útrapy a stres způsobené odmítnutím zaměstnavatele převést jej na jiné místo. Jednání zaměstnavatele totiž bylo dle zaměstnance diskriminací, protože odmítl přijmout přiměřená opatření pro osobu se zdravotním postižením.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl a potvrdil, že se zaměstnavatel dopustil nepřímé diskriminace vůči zaměstnanci. Naopak odvolací soud žalobu zamítl, aniž by se zabýval diskriminačními důvody. Ve svém rozhodnutí argumentoval tím, že zaměstnavatel nebyl povinen zaměstnance podle zákoníku práce převést na jinou práci, protože zaměstnanec nedoložil ke své žádosti doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb o tom, že dosavadní práce je pro zaměstnance nevhodná. Zaměstnanec se obrátil dovoláním na Nejvyšší soud.

Nejvyšší soud se zastal zaměstnance. Zdůraznil, že je povinností zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření k výkonu práce v případě, že o to zaměstnanec se zdravotním postižením požádá. Pokud je zaměstnavateli zřejmé, že jeho zaměstnanec má takové zdravotní postižení, které může bránit nebo brání plnému a účinnému zapojení do profesního života, je zaměstnavatel povinen vhodná opatření přijmout i bez žádosti zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel vhodná opatření nepřijme, a to ani na žádost zaměstnance, dopouští se zakázaného diskriminačního jednání. Zaměstnanec se pak může u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminačního jednání, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Nejvyšší soud proto rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu jej k dalšímu řízení.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z pracovního práva. Na slyšenou!

 

Kontrolní otázky

1. V jakých zákonech je upraven zákaz diskriminace v pracovněprávní oblasti?

V zákoníku práce a v antidiskriminačním zákoně. Je vždy potřeba číst oba předpisy.

 

2. Jaké povinnosti má zaměstnavatel vůči zaměstnanci se zdravotním postižením z pohledu antidiskriminačního zákona?

Zaměstnavatel je povinen přijmout vhodná opatření, aby se zaměstnanec mohl nadále plně a účinně zapojit do profesního života.