Kratší pracovní doba se obvykle poskytuje na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět jen v případě těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě do patnácti let nebo jinou osobu závislou na jeho pomoci. Pokud by však zaměstnavateli bránily ve schválení žádosti vážné provozní důvody, nemusí vyhovět ani žádostem těchto chráněných zaměstnanců. U ostatních zaměstnanců se zaměstnavatel sám může rozhodnout, zda žádosti o kratší pracovní dobu vyhoví nebo ne. Zamítnutí žádosti poté zaměstnavatel nemusí nijak zdůvodňovat.

Kratší pracovní doba má vliv zejména na mzdu zaměstnance a výměru dovolené. Zaměstnanci přísluší snížená mzda, která odpovídá sjednané kratší pracovní době. Bude-li například zaměstnanec pracovat pouze dvacet hodin týdně, přísluší mu mzda pouze v poloviční výši. Stejně tak právo na dovolenou odpovídá počtu hodin, které zaměstnanec týdně pracuje.

V ostatním jsou zaměstnanci s kratší pracovní dobou chráněni úplně stejně jako zaměstnanci pracující na takzvaný plný úvazek. Tak například se na ně v celém rozsahu uplatní všechna pravidla týkající se výpovědi – lze ji dát jen ze zákonných důvodů, výpovědní doba se nijak poměrně nekrátí a platí i zákaz výpovědi například po dobu nemoci. I omezení pro opakování pracovních poměrů na dobu určitou, tedy pravidlo třikrát a dost, platí pro kratší pracovní dobu stejně.

Z hlediska zaměstnavatele je nevýhodou kratší pracovní doby logicky zvýšená administrativa, když často na jednu pozici potřebuje dva zaměstnance. Problematický je také například zákaz nařízení práce přesčas – jakoukoli práci nad sjednaný úvazek si zaměstnavatel může se zaměstnancem pouze dohodnout.

Hlavním důvodem, proč dosud zaměstnavatelé kratší pracovní dobu nabízeli a žádosti o ni schvalovali, bylo získání a udržení kvalitních zaměstnanců. Umožňovali tak například práci studentům, dřívější zapojení zaměstnankyň do práce po narození dítěte, nebo pokračování v práci zkušeným zaměstnancům v důchodovém věku. Osvícení zaměstnavatelé si vždy uvědomovali, že vstřícnost k zaměstnancům posiluje jejich loajalitu vůči zaměstnavateli. Přesto je však podíl kratších úvazků v České republice oproti ostatním evropským zemím stále mimořádně nízký a zapojení matek malých dětí do práce minimální.

Zákonodárce se proto rozhodl zkrácené úvazky pro zaměstnavatele finančně zvýhodnit. Od února letošního roku tak z nich zaměstnavatelé v některých případech platí o pět procent nižší pojistné na sociální zabezpečení. Cílem této úpravy je, aby zaměstnavatelé skutečně zaměstnancům práci na zkrácený úvazek umožňovali, a to zejména tehdy, pokud o to zaměstnanci požádají z rodinných, studijních či zdravotních důvodů nebo z důvodu svého věku.

Na závěr ještě jedno upozornění – kratší pracovní dobu neplést se zkrácenou pracovní dobou. Zkrácenou pracovní dobu může zaměstnavatel zavést jednostranně, ale zaměstnanci se při ní nesnižuje mzda.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z pracovního práva. Na slyšenou!

 

Kontrolní otázky

1. Jakým způsobem může běžný zaměstnanec dosáhnout individuální kratší pracovní doby?

Dohodou se zaměstnavatelem.

 

2. Kterým skupinám zaměstnanců musí zaměstnavatel vyhovět, pokud požádají o kratší pracovní dobu?

Zaměstnancům pečujícím o dítě mladší patnácti let, těhotným zaměstnankyním nebo zaměstnancům, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.

 

3. Jaká je hlavní výhoda pro zaměstnavatele, pokud zaměstnancům umožní výkon práce v režimu tzv. zkráceného úvazku?

Zaměstnavatelé za tyto zaměstnance odvádí o 5 % nižší pojistné na sociální zabezpečení.