K žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je zaměstnavatel povinen při rozvazování pracovních poměrů svých zaměstnanců s touto organizací spolupracovat. V tomto podcastu si přiblížíme dva rozsudky Nejvyššího soudu z kraje letošního roku, ve kterých byla řešena otázka výpovědi zaměstnancům, kteří jsou zároveň členy orgánu odborové organizace.
Obecně je zaměstnavatel povinen s odbory projednat každou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru jednotlivých zaměstnanců. Souhlas odborové organizace se ale nevyžaduje. Pokud by tedy zaměstnavatel rozvázání pracovního poměru neprojednal, nebude jen kvůli tomu neplatné.
Přísnější podmínky však platí pro ukončování pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace během jeho funkčního období a rok po jeho skončení. Zaměstnavatel musí požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí takovému funkcionáři. Odbory pak mají patnáct dní na to, aby se k výpovědi vyjádřily. Jestliže odbory mlčí, považuje se to také za souhlas.
Pokud však odbory s výpovědí nesouhlasí, bude taková výpověď neplatná. Z tohoto pravidla ale existuje výjimka. Kdyby po zaměstnavateli nešlo spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dál zaměstnával, soud výpověď posoudí jako platnou, a to na žádost zaměstnavatele. Kdyby však zaměstnavatel o souhlas úplně zapomněl požádat a zaměstnanec-funkcionář platnost výpovědi u soudu napadl, výpověď bude neplatná vždy.
Zákoník práce sice stanoví, že je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o souhlas s výpovědí členů jejích orgánů, nestanoví však náležitosti ani formu takové žádosti. Nejvyšší soud tak v nových rozsudcích shrnul, že ze žádosti musí alespoň vyplývat, co po odborové organizaci zaměstnavatel žádá a kterého zaměstnance se to týká. Naopak už ale zaměstnavatel není povinen uvádět výpovědní důvod nebo jiná bližší zdůvodnění chystané výpovědi. Stejně jako zákoník práce neklade požadavky na žádost, neklade kromě písemné formy a lhůty k vyjádření ani požadavky na nesouhlasné stanovisko odborové organizace.
V námi vybraných rozsudcích se Nejvyšší soud zabýval výpověďmi danými zaměstnankyním z důvodu nadbytečnosti v důsledku organizačních změn. Obě zaměstnankyně byly zároveň členkami orgánu odborové organizace působící u jejich zaměstnavatelů.
V prvním případě soudy posuzovaly právě obsah stanoviska odborů k výpovědi dávané zaměstnankyni. Odbory nejprve zaslaly zaměstnavateli nesouhlas s příslušnou organizační změnou a nesouhlas s jakoukoli zamýšlenou výpovědí. V následné komunikaci mezi odbory a zaměstnavatelem nebyl souhlas výslovně udělen, ale ani výslovně odmítnut. Nejvyšší soud v tomto případě dovodil, že vzhledem k absenci formálních požadavků na souhlas udělovaný odbory, je třeba jakékoli písemné jednání odborů vykládat dle obecných pravidel pro výklad právních jednání. Soudy nižších stupňů měly přihlédnout k obsahu všech dopisů a stanovisek odborové organizace, a na jejich základě rozhodnout, zda byl souhlas udělen či nikoli. Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu jej k dalšímu řízení.
Ve druhém případě se soudy zabývaly okolnostmi, které jsou významné pro posouzení, zda lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby dále zaměstnával odborového funkcionáře v případě, že odbory s jeho výpovědí nesouhlasí. Podle Nejvyššího soudu je potřeba úvahu o spravedlivosti vždy vést s ohledem na výpovědní důvod s přihlédnutím k dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce zaměstnance. Zejména se bude jednat o přihlédnutí k osobě zaměstnance, dosavadním pracovním výsledkům či délce jeho zaměstnání. Naopak není možné, aby soud svůj závěr založil na okolnostech, které se týkají samotné existence nebo fungování odborové organizace. Odvolací soud v projednávaném případě nehodnotil výpovědní důvod, ale zejména skutečnost, že odbory vznikly primárně jako ochrana před výpovědí členů jejich orgánů. To dokládala i skutečnost, že nepřijímaly další členy ani významně neuplatňovaly svá práva u zaměstnavatele. Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu také zrušil a vrátil mu jej k dalšímu řízení.
Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u příští aktuality z pracovního práva. Na slyšenou!
Kontrolní otázky
- Čí souhlas je zaměstnavatel povinen si vyžádat, pokud zamýšlí ukončit pracovní poměr zaměstnance, který působí v orgánu odborové organizace?
Souhlas odborové organizace, ve které zaměstnanec působí.
- Jaký následek má neudělení takového souhlasu?
Neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.
- Lze neplatnost výpovědi z důvodu neudělení souhlasu odborové organizace zvrátit?
Ano, soud může v soudním řízení shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.