Wolters Kluwer UpDate ve spolupráci s advokátní kanceláří EY Law, a podcast:

Novela zákoníku práce, díl 6. – změny v doručování písemností zaměstnavateli

Doručování písemností od zaměstnance k zaměstnavateli bylo už před novelou zákoníku práce méně formální než v obráceném směru. Novela toto doručování však ještě více zjednodušila. Stejně jako v případě zaměstnavatele je prvním pozitivním posunem zkrácení seznamu důležitých písemností, na jejichž doručování byly doposud kladeny vysoké nároky.

Na straně zaměstnance na něm zůstaly pouze písemnosti týkající se jednostranného ukončení pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době. Jakým způsobem může tedy zaměstnanec důležité písemnosti zaměstnavateli doručovat?

Základním způsobem doručování je osobní předání těchto písemností zaměstnavateli v místě sídla zaměstnavatele. Praxe rovněž připouští, aby zaměstnanec písemnost osobně doručil na pracovišti, které má odlišnou adresu od sídla zaměstnavatele. Zaměstnavatel je následně povinen na žádost zaměstnance doručení písemnosti písemně potvrdit

Pokud zaměstnavatel odmítne písemnost převzít, je považována za doručenou dnem, kdy zaměstnavatel odmítnul její převzetí, neposkytl potřebnou součinnost nebo doručení písemnosti jiným způsobem znemožnil. Marné doručení písemnosti je však v takovém případě povinen prokázat zaměstnanec.

Kromě osobního doručování může zaměstnanec písemnosti doručit zaměstnavateli e-mailem nebo datovou schránkou, a to nově bez souhlasu zaměstnavatele.

V případě doručování písemností e-mailem nemůže zaměstnanec využít libovolnou e-mailovou adresu zaměstnavatele, ale pouze takovou e-mailovou adresu, kterou mu zaměstnavatel pro tyto účely oznámil. Doručovaná písemnost musí být ze strany zaměstnance podepsána, už ale není vyžadován uznávaný elektronický podpis zaměstnance.

K doručení písemnosti elektronicky dojde dnem, kdy zaměstnavatel potvrdí její doručení zaměstnanci datovou zprávou. Pokud zaměstnavatel doručení písemnosti zaměstnanci nepotvrdí, nevyhne se tím jejímu doručení. Nově se totiž uplatní fikce doručení – písemnost se považuje za doručenou patnáctým dnem od jejího odeslání. Pouze v případě, kdy se písemnost vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná, se fikce neuplatní a takové doručení bude považováno za neúčinné.

Zaměstnanec může dále písemnost zaslat do datové schránky zaměstnavatele. Nešlo by to pouze v případě, že by ji měl zaměstnavatel blokovanou pro doručování od soukromých subjektů. To však v praxi bude velmi výjimečné.

Písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy se zaměstnavatel přihlásí do své datové schránky. Pokud se zaměstnavatel do datové schránky nepřihlásí do deseti dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, je písemnost nově doručena desátým dnem od jejího dodání.

Zaměstnanci mohou nyní jednoduše doručovat zaměstnavatelům v podstatě veškeré písemnosti e-mailem nebo datovou schránkou bez přepjatého formalismu a lze očekávat, že této možnosti budou čím dál více využívat. Zaměstnavatelé by si tak měli nastavit pravidelnou kontrolu svých e-mailových i datových schránek, aby si byli doručovaných písemností včas vědomi.

Pojďme si zopakovat dnešní téma na kontrolních otázkách 

Otázka první:

Může zaměstnanec doručovat písemnost zaměstnavateli na jeho e-mailovu adresu nebo do jeho datové schránky bez předchozího souhlasu zaměstnavatele?

Ano, může.

Otázka druhá:

Je možné doručovat vybrané písemnosti na jakoukoli e-mailovou adresu zaměstnavatele?

Ne. Zaměstnanec může tyto písemnosti doručovat zaměstnavateli výhradně na takovou e-mailovou adresu, kterou mu za tímto účelem zaměstnavatel oznámil.

A konečně otázka třetí:

Co se stane, když zaměstnavatel nepotvrdí zaměstnanci přijetí písemnosti zaslané na e-mailovou adresu?

Pokud se písemnost nevrátila zaměstnanci jako nedoručitelná, má se za to, že byla doručena patnáctým dnem od jejího odeslání.

Děkujeme za Vaši pozornost a budeme se těšit znovu u dalšího dílu k novele zákoníku práce. Na slyšenou!